Civile

Licenziamento, spetta all'azienda provare l'impossibilità del repechage

Francesco Machina Grifeo

In caso di licenziamento per motivi economici, spetta all'azienda dimostrare l'impossibilità di reimpiegare diversamente il lavoratore. Non è dunque onere del dipendente indicare eventuali soluzioni alternative. Lo ha stabilito la Corte di cassazione, con la sentenza 12101/2016, accogliendo il ricorso di un operaio.

In riforma della decisione di primo grado che aveva optato per la reintegra, la Corte di appello di Catanzaro aveva invece ritenuto che la società «avesse compiutamente provato l'avvenuta soppressione del posto di lavoro in conseguenza d'un riassetto organizzativo finalizzato alla riduzione dei costi, vista la contrazione dei risultati economici». In particolare, la soppressione aveva riguardato il reparto pesatura cui il dipendente era stato trasferito soltanto pochi mesi prima. Per la sentenza, inoltre, non competeva alla Corte «verificare la circostanza di nuove assunzioni effettuate per l'esercizio di mansioni analoghe in quanto la relativa eccezione sarebbe stata, oltre che tardiva perché sollevata solo in appello, comunque irrilevante per mancata allegazione, da parte del lavoratore, del fatto che tali nuove assunzioni avrebbero riguardato il settore cui il ricorrente era assegnato». Così, però, spiega la Cassazione, i giudici hanno commesso un duplice errore: da un lato qualificando l'affermazione delle nuove assunzioni come eccezione, «mentre si tratta di una mera circostanza di fatto oggetto della prova (negativa, nei termini di cui sopra si è detto) gravante sul datore di lavoro»; dall'altro, «addossando al lavoratore l'onere di allegare tale circostanza, che invece rientra nell'onere probatorio (e quindi, a monte, nel presupposto onere di allegazione) dell'azienda». Inoltre, hanno ritenuto di non dover verificare l'impossibilità del c.d. repéchage sul rilievo che il dipendente «non avrebbe individuato altre postazioni lavorative in azienda ove avrebbe potuto essere utilmente riallocato, così sollevando dal relativo onere probatorio il datore di lavoro».

Per la Suprema corte tale indirizzo deve ritenersi ormai superato. Infatti, esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all'interno dell'azienda «significa, se non invertire sostanzialmente l'onere della prova, quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio», mentre essi «non possono che incidere sulla medesima parte». Appare dunque «fuori dal sistema» l'ipotesi interpretativa che l'attore debba in qualche modo «collaborare con il convenuto per facilitargli la prova riducendogli l'area del thema probandum mediante apposite allegazioni». Né ciò si traduce in un onere eccessivo per il datore in quanto «la prova dell'impossibilità del c.d. repéchage in sostanza si risolve nell'agevole dimostrazione di non avere posizioni lavorative scoperte o di averne in mansioni non equivalenti per il tipo di professionalità richiesta, queste ultime eventualmente già ricoperte o destinate ad esserlo mediante nuovi assunzioni».

Da qui l'enunciazione da parte della Sezione lavoro dei tre seguenti principi di diritto. Il primo relativo al giustificato motivo del recesso: «Il lavoratore, creditore della reintegra, una volta provata l'esistenza d'un rapporto di lavoro a tempo indeterminato risolto dal licenziamento intimatogli, deve solo allegare l'altrui inadempimento, vale a dire l'illegittimo rifiuto di continuare a farlo lavorare oppostogli dal datore di lavoro in assenza di giusta causa o giustificato motivo, mentre su questi incombe allegare e dimostrare il fatto estintivo del diritto azionato, vale a dire l'effettiva esistenza d'una giusta causa o d'un giustificato motivo di recesso». Il secondo in materia di repéchage e nuove assunzioni: «In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare la soppressione del reparto o della posizione lavorativa cui era adibito il dipendente licenziato (a tal fine non bastando un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale), l'impossibilità di una sua utile riallocazione in mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate (impossibilità del c.d. repéchage) e l'assenza di nuove assunzioni, per un congruo periodo di tempo successivo al licenziamento, di lavoratori addetti a mansioni equivalenti - per il tipo di professionalità richiesta - a quelle espletate dal dipendente licenziato». Il terzo, riguardante l'onere di segnalazione di posti disponibili: «Poiché onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l'onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l'onere della relativa compiuta allegazione, non incombe sul lavoratore l'onere di segnalare postazioni di lavoro - analoghe a quella soppressa e alla quale era adibito - cui essere utilmente riallocato».

In sede di rinvio, dunque, la corte di appello attenendosi a questi principi dovrà valutare: a) se il licenziamento sia stato effettivamente conseguenza d'un riassetto tecnico-organizzativo; b) se e quali nuovi assunzioni siano state eventualmente effettuate; c) se vi fossero altre posizioni disponibili in azienda; d) se l'assegnazione al reparto pesatura sia stata preordinata al fine di espellerlo dal ciclo lavorativo.


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